Intervista di Francesco Gatto, Responsabile Finance CUOA, a Anna Ginefra, Senior HR Consultant, Diplomata EMBA CUOA.

Sempre più, nell’attuale fase congiunturale, la finanza pone una serie di riflessioni in azienda. Le scelte operative e di gestione d’impresa devono sempre più raggiungere un duplice e difficile equilibrio, tra obiettivi di mercato (fatturato, produzione, ecc.) e vincoli finanziari. Una maggiore comprensione, a livello trasversale e interfunzionale, delle logiche economico – finanziarie d’azienda, degli effetti finanziari delle scelte gestionali e una capacità di lettura delle più significative grandezze di bilancio possono aiutare l’azienda a compiere scelte più equilibrate per il raggiungimento degli obiettivi di mercato senza generare tensioni finanziarie.

In questo contributo affrontiamo il tema del rapporto tra l’Area Finance e l’Area HR e di come l’Area HR possa entrare coinvolta in modo costruttivo nei processi dell’Area Finance.

In questo senso abbiamo posto alcune domande con alcuni temi di riflessione ad Anna Ginefra, Senior HR Consultant, Fractional Executive, Business Coach e Trainer. Ha inoltre fornito un interessante contributo alla riflessione anche Christian Guerra, CFO di Legor Group.

Come e perché maggiore consapevolezza e cultura finanziaria, a livello trasversale, possono generare valore in azienda?
Quali sono i principali vantaggi e benefici per l’intera organizzazione e per i singoli manager?

La diffusione della cultura finanziaria in azienda, nel contesto attuale, è funzionale, e direi ormai indispensabile, per almeno due questioni basilari. Una afferisce all’importanza, per le diverse funzioni aziendali, di compiere scelte, assumersi responsabilità e conseguire risultati in maniera del tutto consapevole. L’altra è legata ad un tema di People Strategy. Maggiore è l’investimento in termini di conoscenza diffusa, più le Persone ‘sentono’ di essere coinvolte in ciò che accade, di essere determinanti. Di appartenere. Credo che la Funzione Finance abbia una particolare affinità a quella di Human Resource. Visone ampia e trasversale dell’azienda, focus sul supporto costante allo sviluppo e all’aggiornamento delle competenze.

Quali sono, a grandi linee, le conoscenze economico-finanziarie che dovrebbero far parte del bagaglio professionale di chi ha ruoli di coordinamento HR?
Quali sono, cioè, concetti e contenuti che i Manager HR devono governare con sufficiente cognizione di causa?

È fondamentale conoscere il sistema di Budgeting e di Reporting: la funzione HR si trova a dover gestire quello che è l’asset principale dell’azienda, le Persone: il maggiore ‘valore’ e anche principale ‘costo’. Pertanto va pianificato correttamente, gestito e monitorato. La partecipazione al processo di Budget da parte dell’HR – ad esempio partecipando al calcolo del fabbisogno di risorse in ambito produttivo, alla valorizzazione del costo delle risorse richieste dalle diverse aree – è fondamentale, anche per la pianificazione dei costi mensili. Inoltre, lato consuntivo, il reporting è importante perché fornisce la fotografia, distinta per funzione/centro di costo, della ‘spesa’ per dipendente e delle variazioni rispetto alle previsioni di budget. Questa è un’analisi strategica fondamentale; sicuramente appropriarsi dello strumento di budget, partecipare alla costruzione di esso e definire il reporting maggiormente corretto che rappresenti il costo del lavoro in azienda, sono gli accessori più importanti da mettere nel bagaglio culturale.

Quali possono essere le condizioni organizzative che potrebbero favorire una cultura finanziaria più diffusa all’interno dell’azienda?
In questo senso, in un’ottica di diffusione trasversale, quale dovrebbe essere il ruolo del CFO e della Funzione AFC?

Mi immagino un’organizzazione virtuosa, in grado condividere i processi finanziari ad un tavolo che garantisce la presenza della funzione HR. CFO e HRM devono lavorare a stretto contatto. Il CFO ha il compito di definire processi che aumentino il patrimonio dell’azienda, e i processi sono gestiti da Persone. Inoltre è auspicabile che i principali KPI aziendali vengano condivisi con i tutti i colleghi, anche semplicemente nella bacheca aziendale – reale o virtuale: intranet e altri strumenti – poiché tutto ciò esercita un grande potere di coinvolgimento. Permette di far sentire tutti parte di una squadra e dunque di partecipare quotidianamente all’ottenimento dei risultati. Rappresenterebbe certamente un grande contributo a quello che è un obiettivo primario della funzione HR, nel presente e per gli anni a venire: tenere davvero alto il livello di engagement delle Persone.